山东省高级人民法院受理的周某、山东某内燃机有限公司劳动争议民事再审案该院经审查认为，本案再审审查的重点问题是原判决认定被申请人山东某内燃机有限公司合法解除与申请人周某的劳动合同是否具有事实和法律依据。

根据在案证据和原审法院已查明的事实，被申请人山东某内燃机有限公司根据当地人民政府的统筹安排进行整体搬迁工作，申请人周某作为被申请人的职工，应当积极响应政府号召和被申请人的安排，申请人若对被申请人的搬迁工作有意见，以及职工在搬迁过程中遇到实际困难，包括申请人申请再审提到的午餐和交通问题，应通过合理合法的途径和方式向当地人民政府或者被申请人反映解决，但采取不到新的厂区报到上班的消极方式是不可取的，这既不符合我国现行劳动法律的规定，也背离了每个劳动者的基本职业道德要求，故被申请人以申请人违反用人单位规章制度为由解除与申请人的劳动合同并不违反劳动法、劳动合同法的规定。

劳动法、劳动合同法规定的解除或者终止劳动合同除双方协商一致解除外，其他情形均为法定解除，申请人主张被申请人违法解除劳动合同应明确指出被申请人解除劳动合同违反了劳动法、劳动合同法的哪条规定，但申请人在其再审申请书中并未明示被申请人解除劳动合同违反了哪条规定，故申请人的主张没有法律依据，原审判决对申请人的诉求没有支持于法有据。

申请人周某主张被申请人山东某内燃机有限公司制定的考勤管理制度在法定程序上不符合法律规定，该制度不能作为被申请人解除与申请人劳动合同的依据。本院对此审查认为，法院有权对用人单位的内部规章制度进行合法性、合理性审查，审查的内容主要体现为该规章制度是否经过了法定程序、规章制度的内容是否违反法律法规的强制性规定、规章制度是否业已向职工公示。本案经原审查证，被申请人于2018年8月17日召开职工代表大会，通过了修订后的《员工考勤管理》，申请人在《员工规章制度学习记录》上签名，且经审查，制度的内容不违反法律法规的强制性规定，故原审认定被申请人制定的规章制度具有合法性符合劳动合同法第四条的规定。至于申请人主张的法院应对被申请人选举和推荐参加职代会的职工代表的合法性进行审查的问题，目前没有相关的法律依据。

另外，即使被申请人制定的考勤管理制度在法定程序上存在一定瑕疵，但劳动者作为用人单位的一员，服从用人单位的劳动管理和安排，不得随意旷工，这是每个劳动者共知的基本常识，就此而言，申请人的主张也不符合世之常理。申请人主张被申请人未经催告，直接与其解除劳动合同缺乏合理性和合法性。我国劳动法、劳动合同法等劳动法律均未规定解除劳动合同前的催告程序，故申请人的该再审理由于法无据。申请人称其没有无故旷工，而是在原工作地点打卡上班，被申请人对此并未提出异议，故被申请人认定申请人旷工与事实不符。在被申请人业已搬迁到新的工作地点进行生产经营的情况下，申请人仍在原工作地点打卡考勤，且打卡后也未向被申请人提供正常劳动，故申请人主张其没有无故旷工理据不足。

综上，再审申请人周某的申请再审事由均不能成立，周某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二、六项规定的情形。【参阅案例：（2022）鲁民申13287号】

【案例评析】用人单位变更劳动者工作地点时，不少劳动者的第一想法往往是用人单位单方违法变更劳动合同，用人单位应当承担法律责任。其次就是不少劳动者在这种情况下拒绝到新地址上班而且有的劳动者甚至故意到新地址打卡但实际已经无法提供劳动。其实用人单位变更劳动合同履行地并不必然构成违法，而且劳动者如果认为用人单位变更工作地点违法可以通过投诉劳动监管部门、申请劳动仲裁等方式解决该问题。由执法执法部门的执法调查来确认相关行为的合法性可以很大程度上防范自行操作产生违规的法律风险。