最高人民法院受理的马某、某集团有限公司追索劳动报酬纠纷案再审中，最高人民法院经审查认为，根据马某的再审申请，其主要认为某集团有限公司应当按照《聘用合同》给付固定报酬，不存在也不应当扣减所谓的绩效工资，对于多扣缴的税款某集团有限公司亦应予以补偿。依据原审查明的事实，2014年7月30日，某集团有限公司与马某签订《聘用合同》，约定某集团有限公司聘请马某担任武钢防城港钢铁公司冷轧厂总工程师，某集团有限公司按照60万元年薪（税前）待遇标准聘任，具体由某集团有限公司每月13日前向马某支付月薪3.5万元（税前），其余部分根据年度业绩考核情况作为绩效奖励一次性支付。

本案中，马某的报酬是否与年度业绩考核情况挂钩，双方存在争议，马某认为合同约定年薪60万元是固定的，与业绩考核无关，某集团有限公司则认为应当按照业绩考核相关情况核算实发报酬。事实上，合同的上述约定中已经写明马某有一部分报酬是根据年度业绩考核情况发放的，通常理解该部分报酬并非固定金额，而是根据业绩表现存在浮动，这符合企业业绩工资的通常发放模式，亦与公司相近岗位劳动者的报酬发放模式保持一致，符合本案实际情况。因此，原审判决根据业绩考核情况计算马虹蔚的应发报酬，并无不当。同时，马某在公司工作期间应遵守公司的各项规章制度。公司因实际绩效不佳，经议定程序作出《关于2017年2月绩效考核及绩效工资发放的情况通报》，对2017年3月绩效工资基数按设计水平的90%下发，此种情况下，马某仍坚持自己的报酬不应扣减，原审未予支持，并无不当。另外，马某主张因公司劳资员操作失误导致其被多扣520元税款，但并未提交充分证据予以证明，原审判决对此未予支持，亦无不当。综上，马某的申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：驳回马某的再审申请。【参阅案例：（2019）最高法民申6289号】

案例评析：本案中当事人的工资实际包括了两个部分，即，月度工资和年度奖金。月度工资按照定额由用人单位每月发放。但是年度奖金按照劳动合同的约定涉及全年考核评定。既然涉及年度考核评定，需要根据年度考核情况一次性发放该部分奖金，则该奖金的金额就很难再是一个固定的金额。最高人民法院又结合当事人的岗位特点。认可了此种岗位涉及浮动工资的合理性。这里提示劳动者与用人单位为防止劳动纠纷的发生，劳动者的工资结构要尽可能的清晰、明确。实务中确实存在一些劳动者、甚至用人单位对劳动者的工资结构难以清晰确定，准确测算的问题。从举证责任的角度而论，这种混乱对用人单位是十分不利的。