导读：变相约定由劳动者承担违约金不被法律支持。劳动争议实务中需要甄别劳动合同约定的由劳动者承担的损失赔偿责任是否属于变相约定违约金的情形。

一、基础案情：（2019）京01民终987号

张某于2014年11月1日入职某公司下属研究所从事气动岗位工作，双方约定劳动期限为2014年11月1日至2019年7月31日。另查明，张某曾与该研究所签订了为期5年的《服务期限协议》。

该协议第5条约定了如下违约责任：

张某不得因个人原因，单方面提出调离，否则在执行劳动（聘用）合同违约约定的基础上，须承担以下违约责任：

1、交纳用于员工档案等日常管理工作支出20,000元。

后张某于2016年4月15日因个人原因提出离职，当日解除了劳动合同关系。

之后公司以要求张某支付上述员工档案等日常管理工作支出等费用为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请，该委员作出裁决，驳回公司仲裁请求。

该公司不服，后向北京市海淀区人民法院（一审法院）提起诉讼，请求判令张某支付如上员工档案等日常管理支出费用2万元。同时双方，均确认了如下事实：

张某于2018年4月办理档案转移和交接手续，就员工档案等日常管理工作支出费用具体包括：张某在第三方单位存档费用，通过第三方公司缴纳社保及住房公积金的费用以及公司对张某进行管理的管理费、从事接待的接待费等。

一审法院认为：

根据《民诉法解释》第90条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

首先，上述《服务期协议》第5条中约定的违约责任，公司并未能就员工档案等日常管理支出费用已实际发生提交相应的证据予以证明。退言之，公司主张的员工在第三方单位存档费用，通过第三方公司缴纳社保及住房公积金的费用以及公司对张某进行管理的管理费、从事接待的接待费等，均属于公司正常经营过程中理应负担的运营成本。

综合以上两点，一审法院认为公司要求员工支付的2万元日常管理费用，缺乏事实与法律依据，判决驳回公司的全部诉讼请求。

二、二审法院仍判决驳回上诉，维持原判

二审法院认为，公司上诉的主要依据是，双方于2014年11月签订的《服务期协议》，并在第5条中约定了张某单方面提出调离须承担2万元的违约金。该约定系双方当事人通过预先约定确定赔偿数额，违约一方赔付一笔金钱的违约责任，其实质上就是违约金，属于变相约定的违约金。

但根据《劳动合同法》第22条、23条、25条之规定，只有以下两种情况下，用人单位才可以与劳动者约定违约金：

1、用人单位为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训，可约定服务期，进而约定违约金；

2、对负有保密义务的劳动者，用人单位可与之约定竞业限制条款，进而约定违约金。

本案中均不属于上述两种情况，故该约定违反《劳动合同法》第25条法律强制性规定，根据该法第26条第1款第3项之规定，该条款无效，故张某无须支付上述费用。

《劳动合同法》第26条（摘自国家法律法规知识库）

另针对公司提出的为培养张某付出了大量的人力物力以及其他资源，张某不信守承诺给公司造成了重大损失。但其一，公司主张的上述管理费用系一审法院认定的属于公司日常运营理应支付的合理费用，用人单位不能计为损失而转嫁给劳动者承担。其二，对于是否存在公司提出的所谓的损失，公司应当就损失的发生及损失数额提供相应的证据加以佐证，且该其他损失应当独立于公司的诉讼请求，换言之，公司并未就“用于员工档案等日常管理工作支出费用”之外的损失提起诉讼，不属于二审审理范围。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判！

三、本案对于我们普通打工人的一些启发

笔者认为，在劳动合同签订过程中，用人单位与劳动者的地位并非平等，往往劳动者一方想缔结劳动合同，必须按照用人单位的要求，签订一些补充协议或者条款，尽管这些条款会约定高额的违约金，咱们也不得不接受。但了解了本案之后，我们就算与用人单位签订了这类型的条约，也并非当然有效。

《劳动合同法》第25条明确规定了除了前文提到的专业培训费用以及负有保密责任的员工签订竞业限制协议，其他情形用人单位不得与劳动者约定任何形式的违约金。

根据“谁主张，谁举证”的证据责任分配制度，任何主张都需要证据加以佐证，并非空穴来风。用人单位不能简单的以“培养劳动者支付了大量的人力物力财力，劳动者不履行约定的义务，对公司造成了损失”这一简单一句话，请求劳动者按照不平等条约或协议支付违约金。

最后，就本案而言，我是挺“佩服”这家公司的，为了2万元经过了劳动仲裁，一审，二审这么多程序，而且对于公司本身的正常运营这些都是合理的支出，就像二审法院审理说的，不能将这种正常的运营成本转嫁到劳动者头上。

对于以上案子，你有什么看法，从中学到了什么，可以留言讨论哟。