（一）基本案情

刘某于2018年5月入职某学会，劳动合同签订至2021年5月。2019年8月起，学会以刘某2019年上半年绩效考核不合格为由，对刘某调岗降薪。2019年12月，刘某以学会未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。

双方因工资及补偿金协商未果，刘某遂申请劳动仲裁，后对仲裁裁决不服，刘某诉至法院，主张学会未足额支付其2019年8月至12月期间工资，要求按照原工资标准7906元补发上述期间工资差额并向其支付经济补偿金。学会对此不予认可，认为单位依据绩效考核管理办法对刘某调岗调薪，不需支付工资差额及经济补偿金，并提供如下证据：一、业务部门员工年度考核测评表（2019年7月）及2019年上半年绩效述职测评结果反馈表（均未载有刘某的签字确认信息）；二、《关于刘某通知绩效工资调整的报告》（未载有刘某签字），主要内容系刘某上半年考核不合格，不能胜任原岗位工作，故调岗并将工资调减为2500元/月。

（二）裁判要点

首先，关于调岗调薪：在本案中，学会未能证明曾就调岗降薪一事与刘某协商一致，亦未能提供充分证据证明刘某2019年上半年绩效考核不合格，因此认定学会单方决定对刘某调岗降薪存在不当，应按此前工资标准补发2019年8月至12月期间工资差额。

其次，关于经济补偿金：学会存在未及时足额支付刘某工资的情形，刘某以此为由解除劳动合同，符合获得经济补偿金的条件，学会应支付解除劳动合同经济补偿金。

（三）律师意见

工作岗位、工资标准系劳动合同主要条款，涉及劳动者的切身利益，用人单位或与劳动者协商一致，或有充分的证据证明调岗调薪具有合理性、必要性，才能够调整劳动者的工作岗位、工资标准。

在用人单位与劳动者协商一致调整工作岗位和工资标准的情况下，双方应签订书面合同变更原劳动合同。在用人单位认为劳动者不能胜任原岗位，欲对劳动者调岗并降薪时，用人单位必须有充足的证据证明上述事项。在日常人事管理过程中，考核表、绩效反馈表等考核测评文件，均应要求劳动者本人进行确认签字。如劳动者拒绝确认签字，用人单位应注意收集并保留劳动者不能胜任原岗位的证据，以便应对未来可能发生的诉讼。

（四）本案涉及法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条 第一款 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条 第一款 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。